탄력적 근로 시간제의 기간 연장 법안이 통과되면 뭐가 달라지나요?

유연 근로 시간제 중 탄력적 근로 시간제가 있습니다. 20대 국회를 마무리하면서 법안 120-130개를 급하게 통과시켰는데, 그 와중에 통과가 안 된 것이 ‘근로기준법 개정안’입니다. 그 개정안에는 탄력 근로 시간제의 6개월, 1년 기간 연장이 있었는데, 그 부분이 통과되지 않았습니다. 탄력적 근로 시간제에 대해서, 경영계에서는 늘려야 된다고 하고 노동계에서는 안 된다는 입장입니다.

탄력적 근로 시간제 1항은 2주 단위 탄력적 근로 시간입니다.

첫째 주는 32시간 일하고 둘째 주는 48시간을 일을 했다면, 주당 평균 40시간이 됩니다. 그러면 48시간 일을 했을 때 둘째 주의 8시간 연장 근로에 대해서는 2주 단위로 주당 평균 40시간이니 연장 근로 수당을 안 줘도 된다는 이야기입니다. 이것은 특별히 취업 규칙 같은 데에 정해 놓을 수 있습니다.

탄력적 근로 시간제 2항은 1항을 3개월로 늘려 놓은 것입니다. 3개월 동안 특정한 요건을 갖추면 52시간을 넘기지 않는 한도에서는 40시간을 넘겨도 그 시간에 해당하는 연장 근로 수당을 안 줘도 된다는 것입니다. 그런데 51조에 근로 시간을 주당 12시간 연장할 수 있다는 조항이 있습니다. 탄력적 근로 시간제로 계산하면, 52시간을 일할 때 12시간을 더 붙여서 일주일에 64시간까지도 일할 수 있게 됩니다. 물론 그 12시간에 대해서는 연장 근로 수당 1.5배를 지급해야 합니다.

주당 64시간이면 점심시간까지 합해서 회사에 14시간이나 있어야 합니다. 아이스크림 같은 계절성 제조업 때문에 이렇게 한 것입니다. 그런데 경영계가 이 기간을 6개월로 늘리자고 했습니다. 탄력적 근로 시간제를 3개월로 연장하면 1.5개월 간 64시간씩 연속으로 일할 수 있고, 경영계의 주장대로 6개월로 연장하면 3개월 동안 64시간씩 일하는 겁니다. 예를 들면, 아침 9시에 출근해서 밤 11시 퇴근하고 집에 가면 12시, 아침 7시에 일어나서 준비하고 다시 출근을 해야 하는 상황이 됩니다.

노동부에서 뇌출혈, 뇌경색, 심근경색 등으로 쓰러졌을 때 과로사 여부를 판별하는 ‘과로사 인정 기준’을 발표했는데, 발병 전 12주 동안의 업무 시간이 52시간이 초과하면 관련성이 증가하는 것으로 보고, 60시간 이상인 경우에는 발병 확률이 매우 높다고 봅니다. 앞에서 예로 든 경우를 보면 64시간씩 12주가 됩니다. 그러니까 노동계에서는 “사람들 죽일 일 있어?”라고 반발하고, 경영계에서는 “회사 운영이 안 돼. 공장 못 돌려”라고 하는 겁니다. 무엇이 나은지는 스스로 판단해 보시기 바랍니다.

여성과 소년을 보호하는 법이 있다고요?

노동법에 여성과 소년은 특별한 보호를 받는다고 되어 있는데, 소년의 경우를 먼저 살펴봅시다.

15세 미만 또는 중학교에 재학 중이면서 18세 미만인 사람은 아르바이트를 포함해서 일을 하면 안 됩니다. 그리고 15세 이상 18세 미만인 사람은 하루 7시간, 주 35시간을 초과해서 일할 수 없고 고용노동부 장관의 인가 없이 야간 근로를 하면 안 됩니다. 그런데 청소년 노동법에 관심 있는 이들 가운데는 이 법에 문제가 있다고 말하기도 합니다. “학교 밖 청소년들의 경우, 생계를 스스로 꾸려 나가기에 너무 제한적이 아니냐”는 생각 때문입니다.

여성의 경우, 출산 후 1년이 지나지 않은 산부는 하루 8시간, 주 40시간 근로를 할 수 있습니다. 연장 근로는 하루 2시간, 일주일에 6시간만 됩니다. 야간 근로는 원칙적으로 안 되지만 사용자와 근로자 간 동의를 하고 고용노동부 인가를 받으면 할 수 있습니다. 임신 중인 임부의 경우, 다른 것은 산부와 같지만, 연장 근로가 불가합니다. 야간 근로는 원칙적으로 안 되지만, 근로자가 야간 근로를 하겠다고 명시적으로 청구를 하고 노동자가 고용노동부의 인가를 받으면 할 수 있습니다. 야간 근로가 임부에게 더 위험할 수 있는데도 야간 근로를 예외로 두는 것은 야간 근로만 하는 사람들이 있기 때문입니다. 야간 근로만 하는 사람들은 이것이 금지될 경우 생계가 끊기게 됩니다. 그래서 이것을 풀어준 것으로 해석됩니다.

출산과 육아를 위한 제도로는 어떤 것들이 있나요?

가족 돌봄 휴직, 가족 돌봄 휴가, 가족 돌봄 등을 위한 근로 시간 단축 제도가 새로 생겼습니다. 그런데 다 무급입니다. 요즘 코로나 때문에 아이가 어린이집에 못 가서 맞벌이 부부 중 한 사람이 가족 돌봄을 쓴다고 하는 것이 여기에 해당합니다.

난임 치료 휴가라는 것도 생겼습니다. 회사를 다니면서 결혼을 했는데 아이가 안 생기는 경우를 위해 법으로 만들었습니다. 인공 수정 시술을 할 때 3일까지 휴가를 인정하고 이 중 하루는 유급입니다. 여성 근로자뿐 아니라 남성 근로자도 여기에 포함됩니다.

임신 12주 이내와 36주 이후에는 하루 2시간에 한해 근로 시간을 단축할 수 있습니다. 임금 삭감 없이 6시간만 일할 수 있는 것입니다. 그런데 원래 6시간만 일하는 사람이라면 더 이상 줄일 수 없고, 7시간 일하는 사람이라면 1시간만 단축할 수 있습니다. 그리고 임신을 하면 태아 정기 건강 진단을 받도록 보장합니다. 인공 임신 중절을 제외하고, 유산 또는 사산했을 때에는 임신 기간에 따라 그날로부터 5-90일까지 휴가를 줍니다.

출산 휴가는 90일 받을 수 있습니다. 다태아, 쌍둥이일 경우에는 최대 120일까지 휴가를 받을 수 있습니다. 출산 휴가는 유급입니다. 사용자는 90일 중 60일치, 120일 중 75일치만 유급으로 하고 나머지는 국가에서 지원합니다.

배우자 출산휴가도 있습니다. 법이 얼마 전에 바뀌어서, 아기 아빠도 10일의 휴가를 유급으로 받을 수 있습니다. 배우자 출산 후 90일 이내에 청구해서 2회로 나눠서 쓸 수 있습니다. 출산 후에는 해당 여성 근로자에게 1일 2회, 회당 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 합니다.

육아 휴직 단축 제도도 있습니다. 육아 휴직을 하면 정부에서 지원금이 나오지만 그 지원금이 통상 받던 월급보다 적기 때문에, ‘조금 짧게 일하고 조금 덜 받더라도 일할 게요’ 하는 것이 육아 휴직 단축입니다. 그래서 주당 15-35시간까지 일하면서 육아를 병행하기 쉽게 해 줬습니다. 전에는 육아 휴직과 육아 휴직 단축을 합해서 총 1년을 쓸 수 있었는데, 법이 바뀌면서 총 2년을 쓸 수 있게 되었습니다.

출퇴근 중에 재해를 입어도 산재 보험을 받을 수 있나요?

일하다가 다치면 산재 신청을 회사에서 하는 것이 아니라 본인이 직접 해야 합니다. 회사의 산재 보험 가입 여부는 근로자와 상관이 없습니다. 회사는 직원이 1명만 있어도 산재 보험에 가입해야 합니다. 산재 보험은 부서별이 아니라 사업장 단위로 가입하기 때문에, 주방은 가입하고 서빙은 가입하지 않을 수는 없습니다. 요양 급여는 병원비를 말하는 것이고, 휴업 급여는 재해로 인해서 일을 못하는 동안 받을 수 있는 것으로 평균임금의 70퍼센트를 지급합니다. 장애가 생기면 장애 급여, 간병인이 필요하면 간병 급여가 나오고, 사망한 근로자의 유족에게 사망 보험금처럼 나오는 것은 유족 급여입니다. 국민 연금, 건강 보험, 고용 보험은 보통 고용자와 노동자가 반씩 부담하는데, 산재 보험료는 회사가 전부 냅니다. 출퇴근 중의 재해에도 산재 보험을 인정해 주지만, 통상의 출근길을 벗어난 경우에는 인정하지 않습니다. 다만, 일상생활에 필요한 용품을 구입하는 행위인 경우에는 통상 경로를 벗어나도 인정해 줍니다. 법에 따라 투표하러 가는 경우, 의료 기관에서 치료하고 가는 경우, 자녀를 어린이집에 데려다 주는 경우 등이 이에 해당됩니다.

권고사직과 해고의 차이

‘내일부터 나오지 마!’는 해고지만, ‘내일부터 안 나왔으면 좋겠어’라는 말에 ‘네, 그렇게 하지요’라고 대답하면 권고사직입니다. 해고는 일방적인 계약 해지 통보인 반면, 권고사직은 합의가 있다는 점이 다릅니다. 회사에서 권고사직을 강압적으로 행하는 경우가 많기 때문에 ‘권고사직을 당했다’고 표현하기도 하지만 원래는 합의에 따른 것이 권고사직입니다. 권고사직 할 때 회사에서 사직서를 쓰고 나가라고 하는 경우가 있습니다. 사직서에 ‘사직을 권고 받은 사실이 있고, 이 때문에 나갑니다’라고 쓰는 것은 사실이니까 괜찮지만, ‘일신상의 이유나 개인적인 이유’라고 쓰면 권고사직으로 인정되지 않고 자발적 사직이 될 수 있습니다.

해고는 정당한 이유 없이 할 수 없고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통보해야 합니다. 사유가 정당하다 할지라도 서면 통고를 하지 않으면 부당 해고가 됩니다. 특별한 경우를 제외하고는 문자 해고도 안 됩니다. 해고를 해야 한다면 30일 전에 통지하거나 30일분의 통상 임금을 지급해야 합니다. 30일 미만을 남기고 해고 통지를 받았다면 30일분의 통상 임금을 받아야 하는 것입니다. 임금 등을 받지 못했을 경우, 3년 이내에 신청을 해야 합니다. 퇴직한 다음부터 소멸 시효가 생기는 것이 아니라 못 받은 날부터 소멸 시효가 시작됩니다. 그래서 퇴직금은 퇴직한 날로부터 3년이지만, 임금이나 연차 유급 휴가 미사용 수당은 못 받은 날부터 3년입니다.

모쪼록 이 시간이 여러분께 도움이 되었기를 바랍니다. 앞으로도 노동에 대해 더 관심을 가지고 봐 주셨으면 좋겠습니다. 감사합니다.

손창배 노무사(바오로)

함께하는 노무법인 부대표. 서울대교구 노동사목위원회 상임위원, 한국 갈등해결센터 전문위원.

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